El trabajo necesita cada vez más del esfuerzo y el compromiso de todos los miembros de la organización para ser eficiente y productivo. Te contamos en esta nota cómo lograrlo y sostenerlo en el tiempo.
En momentos de crisis del trabajo, a menudo se observan situaciones contrapuestas en una misma organización: las personas que quisiéramos ver partir se quedan y las que quisiéramos retener se van. Aunque los incentivos económicos pueden servir para motivar a los desmotivados, o retener a los inquietos, se trata de una medida que tiene un límite: no trabajamos sólo por el dinero. Las condiciones generales de trabajo, el respeto por lo que hacemos, las responsabilidades y nuevos desafíos, la buena convivencia, son factores que a menudo ponemos en la balanza con nuestros salarios para definir si mantenemos un puesto o buscamos nuevos horizontes.
Cuando nuestros trabajadores combinan los aspectos objetivos y subjetivos, económicos y simbólicos, intelectuales y afectivos en la dirección de los objetivos de la organización, hemos logrado su compromiso con el trabajo.
El compromiso de los miembros de una compañía por lo que hacen es un logro central de la gestión de recursos humanos. Aunque se lo ha definido de distintas maneras, se lo puede describir como la plena inversión mental, emocional y física de las personas en los logros de la organización. Un trabajador comprometido está dispuesto a sacrificar beneficios e intereses personales para lograr objetivos colectivos en el seno de una empresa o institución.
El compromiso no es tan difícil de lograr como de mantener: a menudo un empleado motivado puede chocar con estructuras, tradiciones y hábitos organizacionales que terminan por quitarle el impulso inicial. Así como el trabajador invierte mucho de sí en la empresa, también necesita sentirse reconocido en ella para sentir que vale la pena el esfuerzo y que el compromiso es recíproco.
A menudo se confunden el compromiso con el trabajo y la pasión del trabajador por lo que hace. Los trabajadores apasionados son fundamentales, porque siempre tienen un plus que agregar a su tarea; buscan la innovación y la mejora. Sin embargo, no siempre van a comprometerse con su trabajo actual: al seguir sus propios intereses, muchas veces pierden de vista los objetivos de la organización y anteponen sus propias prioridades, gustos y necesidades a los de la organización. Steve Jobs fue un hombre apasionado por lo que hacía, pero debe haber sido imposible de manejar.
Las investigaciones sobre compromiso muestran una serie de beneficios tanto para el trabajador como para la propia organización. Entre ellos se pueden señalar:
– Aumento en la satisfacción con el trabajo. Esto no sólo impacta en el bienestar del trabajador, que disfruta de lo que hace en su empleo, sino también en la imagen de la organización. Cuando una empresa empieza a ser conocida por la satisfacción de sus empleados, mejora su atractivo para potenciales clientes y para futuros trabajadores.
– Aumento en la productividad. Aunque los incentivos económicos ayudan claramente a mejorar la productividad de los empleados según objetivos, el compromiso incide en la superación de los objetivos y en la definición de otros nuevos.
– Disminución de la rotación. Es frustrante ver a trabajadores talentosos y formados abandonar nuestra empresa o buscar un nuevo empleo. Poder sostener un equipo de trabajo que funcione bien y esté comprometido con su trabajo afecta directamente al funcionamiento de la organización.
– Disminución del ausentismo. Muchas veces el ausentismo no depende de enfermedades o accidentes. En la investigación que realizamos con el CONICET sobre ausentismo laboral encontramos que la mayoría de las ausencias no se deben a enfermedades sino al malestar con el trabajo. De esta manera se perjudican tanto el trabajador (que pierde el día) como la empresa (que pierde productividad).
No existe una receta para comprometer a nuestros trabajadores. Cada organización y cada grupo humano tienen sus propias reglas, valores, virtudes y defectos. Por eso te presentamos algunas ideas generales para tener en cuenta y poder implementar en cada caso.
1. Cuidado con los números. Muchas veces, sobre todo en empresas medianas y grandes, tomamos decisiones en base a encuestas de satisfacción o compromiso. Sin embargo, los datos de este tipo de encuestas suelen ser poco confiables por distintos motivos: o bien porque el diseño no es metodológicamente confiable, o bien porque los trabajadores no toman el tiempo o la atención para responderlas a conciencia. Es importante, entonces, usar métodos cualitativos para abordar el tema, hablando de manera personal o colectiva, en ámbitos formales o informales.
2. Hagamos las preguntas adecuadas de la manera adecuada. La participación de los miembros de una compañía en instancias clave aumenta su compromiso, porque deben respaldar las decisiones tomadas por ellos mismos. Para ello es muy importante hacer las preguntas adecuadas de la mejor manera posible: ¿Qué necesitan para ser más efectivos en sus puestos? ¿Cómo podemos mejorar la experiencia de trabajo?
3. Tengamos en cuenta la diversidad de nuestra audiencia. Las organizaciones son cada vez más diversas en términos de edad, género, gustos, ideología, equipo de fútbol… Es importante tener en cuenta esta diversidad para diseñar estrategias de compromiso: para algunos, el incentivo económico es suficiente, para otros, más tiempo libre; para algunos, tomar responsabilidades, para otros, liberarse de algunas de ellas.
4. El centro es la comunicación. Es muy importante una comunicación interna clara y fluida que alimente el ida y vuelta: sentir que somos escuchados nos predispone mejor a escuchar. Es más fácil entender y comprometerse con decisiones fundamentadas y conocidas que con medidas que nos toman por sorpresa y cuyas razones no comprendemos.