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Innovación en la gestión de recursos humanos: 5 iniciativas para pensar, adaptar o descartar

Innovación en la gestión de recursos humanos
Muchas de las compañías globales más importantes consideran a sus recursos humanos como sus principales activos. ¿Cuáles son las líneas más innovadoras en la materia y cuáles sus principales obstáculos?

El trabajo en recursos humanos no es nada simple. Vivimos atrapados entre lo que queremos hacer, lo que debemos y, finalmente, lo que podemos desarrollar desde nuestro lugar y en nuestras condiciones económicas y organizacionales. Aunque hay muchos manuales, no hay ninguno que podamos “aplicar” en todos los casos, y siempre terminamos aprendiendo de la experiencia de los demás y creando nuestras propias acciones.

Por eso, te presentamos diez innovaciones en la gestión de recursos humanos que te pueden ayudar a decidir qué hacer y qué no.


1. Nuevas técnicas para entrevistar talentos millenials

En algunos sectores de la economía, como sistemas y finanzas, hay muchas dificultades para seleccionar y lograr el compromiso de jóvenes talentos a los que no les faltan ofertas para trabajar. Es necesario, entonces, flexibilizar el acceso de los candidatos y hacer que la oferta laboral sea atractiva para ellos e informativa para la compañía. Algunas multinacionales, como Cisco, no solamente contactan a sus candidatos por redes sociales (como LinkedIn) sino que también hacen las primeras entrevistas por Skype, lo cual facilita el acceso a candidatos que están geográficamente lejos, a la vez que permite evaluar habilidades comunicacionales y de uso de tecnología.
Para atraer jóvenes, por otra parte, la cadena de hoteles Marriott ofrece un tour online con pequeños desafíos y recompensas que recuerdan un videojuego. Esta estrategia de gamificación no sólo permite evaluar habilidades de los candidatos, sino también crear una imagen descontracturada y actual de la compañía.


2. ¿Querés compromiso? Pagales para que renuncien

¿Cuál es el compromiso real de los trabajadores con su trabajo? Las encuestas pueden ser poco informativas, ya sea por su diseño, por temor a responder con sinceridad o simplemente por falta de compromiso también para responderlas.
Los errores de juicio en la motivación o el compromiso del nuevo personal suelen tener un costo altísimo en el tiempo. Para la tienda online Zappos, este error tuvo un costo de 100 millones de dólares, según su CEO Tony Hsieh.
A partir de esa experiencia, la empresa comenzó a ofrecer, durante el período de entrenamiento de nuevos empleados, el pago por el tiempo de entrenamiento más un mes de salario para todos aquellos que renuncien inmediatamente. De esta manera, los candidatos menos comprometidos pueden llevarse algo de dinero, pero será menos que lo que la empresa podría perder a lo largo de meses y años de trabajo poco motivado. Otras empresas, como Amazon, ofrecen anualmente una sustanciosa cantidad para aquellos que quieran renunciar e irse en cualquier momento de su carrera en la compañía.


3. Cambios en la administración del tiempo libre

La frontera entre el tiempo libre y el tiempo laboral es cada vez más difusa. Aunque en algunas organizaciones es posible todavía mantener horarios y espacios de trabajo estrictos y bien definidos, en muchos casos la flexibilidad impide que podamos descansar y disfrutar de un tiempo de no-trabajo merecido y necesario. Es por este motivo que algunas compañías, como Google, permiten que sus trabajadores sean más “dueños” de su tiempo libre; por ejemplo, adjudicando los días de vacaciones como un bien del trabajador. De esta manera, puede elegir regalar días de vacaciones propios a otra persona, intercambiarlos, venderlos o lo que quiera hacer con ellos. Netflix tiene una política de vacaciones ilimitada desde el año 2004 que, hasta el momento, no parece haber traído más que buenos resultados. En otros casos, las empresas consideran necesario que sus miembros descansen aun cuando no lo vean como necesario. Así, para combatir el stress y el burn out, no sólo obligan a que sus empleados se tomen un mínimo de días de vacaciones, sino que incluso ofrecen -como en el caso de la tecnológica Full Contact- un plus económico anual para mejorar el destino y la calidad de los días de descanso.


4. Programas de mentoría en dos direcciones

En el mercado laboral tradicional, los jóvenes que se incorporaban a una compañía solían recibir el acompañamiento y los consejos de trabajadores más experimentados, a menudo con un cargo de mayor jerarquía. Con el tiempo, esta figura se institucionalizó en algunos casos como mentoría, es decir, como una relación de aprendizaje y transmisión de experiencias.
En el nuevo mercado laboral, sin embargo, las experiencias dentro y fuera de la compañía son igualmente importantes, y muchas veces el motivo por el cual alguien es contratado es, precisamente, para aportar nuevas habilidades y conocimientos. En empresas como Ford, los espacios de aprendizaje y mentoría de dos vías entre trabajadores de muy diferentes niveles sirven para reforzar la cultura interna, desarrollar nuevas ideas, detectar problemas y diseñar soluciones a partir de lo que cada uno, más allá de su jerarquía, puede aportar.


5. La flexibilidad como norma

El problema de integrar el trabajo y la vida personal se encuentra en todos los rubros de la economía. Frente a un viejo paradigma que trataba de balancear el trabajo, por un lado, y la vida, por otro, hoy día aceptamos que ambos son una continuidad. Desde la gestión de recursos humanos, sin embargo, tenemos que estar atentos a que esta integración no sea en un solo sentido: así como esperamos que nuestros trabajadores puedan interrumpir su descanso para solucionar un problema o atender una consulta, también nosotros tenemos que estar dispuestos a darles tiempo extra para exámenes, o para ir a un acto escolar de sus hijos.
En muchos casos, la satisfacción y el compromiso de un trabajador no se explica por su salario sino por la lealtad hacia una compañía que piensa en él o ella como persona, que tiene en cuenta sus necesidades y que es capaz de comprender las dificultades y recompensar los esfuerzos. En una encuesta reciente, el 83% de los trabajadores argentinos consideran a la flexibilidad horaria como el valor más importante en un empleo.

No; no te vas a encontrar con todas estas prácticas en un solo lugar, ni todas van a ser adecuadas en tu trabajo. Sin embargo, pensar la innovación en la gestión de recursos humanos, a partir de experiencias existentes y de otras nuevas, ayudará a mejorar el clima interno, aumentar la satisfacción y compromiso de los trabajadores y reclutar y retener talentos más competitivos.