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¿Por qué las mujeres ganan menos en el trabajo?

Brecha salarial entre varones y mujeres

Aunque la brecha salarial entre varones y mujeres es bien conocida, no siempre se trata de una acción voluntaria, sino de prejuicios inconscientes que favorecen la discriminación. En este artículo te contamos lo que las neurociencias tienen para decir al respecto.

Las mujeres ganan menos que los varones, ya sea en términos generales o sectoriales. Aunque en nuestro país se registra una diferencia menor que en otros lugares de América Latina, la brecha salarial de género es de un 20% en promedio en el empleo en blanco. Este panorama varía en cada ámbito, según muestra un informe de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Allí vemos que, dentro del trabajo registrado, los sectores más desiguales son la Minería (con una diferencia del 29,6% de salarios promedio entre varones y mujeres), el Suministro de Electricidad (25,6%) y el Comercio (23,6%), mientras que los menos desiguales son la Agricultura (1,4%) y la Construcción (-18 %), este último con una brecha positiva debido a que las mujeres ocupan puestos administrativos y de gestión de mayor salario que los varones. Frente a esta situación, algunas iniciativas legislativas (como la de paridad salarial, presentada en marzo de este año) proponen la intervención activa del Estado para garantizar la misma retribución por la misma tarea.

En muchos casos, sin embargo, la desigualdad salarial de género no es producto de un machismo explícito o consciente por parte de los empleadores sino de sesgos inconscientes que se producen sin que las personas se den cuenta. Estos prejuicios son mecanismos cognitivos que nos permiten ahorrar esfuerzo para procesar información nueva: si vemos gruñir a un perro, instintivamente nos alejaremos, sin ponernos a razonar si existe o no un riesgo porque nuestras experiencias previas nos hacen suponer que sí lo hay. Aunque estos prejuicios nos acompañan cada día y simplifican la toma de decisiones, cuando se refieren a personas pueden ser muy perjudiciales, no solo para quienes están involucrados, sino también para el funcionamiento de las organizaciones. En efecto, un estudio del año 2015 mostró que las compañías con mayor diversidad y paridad de su fuerza de trabajo tienen un mejor desempeño productivo y financiero, tomando datos de 366 empresas de Canadá, América Latina, el Reino Unido y los Estados Unidos. Como consecuencia, la situación salarial desigual entre varones y mujeres es, también, una desventaja competitiva para las empresas.

Adoptando esta perspectiva, la Dra. Lynda Shaw aplica las neurociencias al campo del conocimiento para mitigar sus efectos. Puesto que los prejuicios son mecanismos asociados a la supervivencia (porque nos ayudan a procesar nueva información de manera rápida y con bajo costo cognitivo), en situaciones de stress estamos más propensos a actuar según sus dictados. Otro concepto importante es el de neuroplasticidad, es decir, la capacidad que tiene el cerebro para cambiar sus conexiones -y nuestra conducta- según cambios ambientales. Es decir: si trabajamos en un ambiente más relajado y descansamos mejor, nuestros prejuicios pesarán menos en la toma de decisiones; y si diseñamos entornos de trabajo más inclusivos y abiertos a la diversidad y la igualdad de derechos, nuestros cerebros tenderán a adoptar esos criterios para dar forma a nuestra conducta.

Aunque es siempre difícil evaluar los prejuicios en una organización, hay algunas preguntas que podemos hacernos independientemente de nuestro nivel de responsabilidad:

-¿Todos son tratados con el mismo respeto, y sus opiniones valoradas de la misma manera? ¿Hay alguna variable de género en esas diferencias?

-¿Hay una distribución desigual de la información, en la que personas que ocupan puestos semejantes acceden a más información que otras?

-¿Todos reciben incentivos semejantes en el desarrollo de sus tareas? ¿Hay una valoración desigual de los resultados obtenidos por personas distintas?

-Una pregunta clave para hacer, especialmente a las mujeres: ¿Te sentís significativa, importante, en el trabajo?

Es muy importante recordar, si vamos a trabajar con los prejuicios inconscientes, que se trata de una característica propia del comportamiento normal de cualquier persona. Aunque son útiles y necesarios, eso no significa que no puedan modificarse para mejorar, individual y colectivamente.